Los planes de igualdad en serio

En el ltimo ao los cambios legales han aclarado las reglas de juego, pero se siguen tomando en serio los planes de igualdad?

En el ao 2019 pocas empresas conocan lo que era un plan de igualdad. De hecho, muchos profesionales del sector todava desconocan su autntica realidad.

Los planes de igualdad son unas necesarias herramientas que no se inventaron hace dos aos, sino que tienen casi 15 aos de historia. Fueron introducidas en la Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres del ao 2007 como un salvoconducto para conseguir eliminar la discriminacin en materia de empleo y ocupacin en las empresas y eran inicialmente aplicables a aquellas con ms de 250 trabajadores.

La ambigedad de sus normas de aplicacin oblig a las empresas que cumplan con estos niveles de plantilla (y tambin a muchas que no los alcanzaban) a improvisar. En la mayora de los casos esto supuso problemas para los planes de las empresas no solo en el fondo (desconocimiento de los contenidos concretos, materias o alcance), sino -sobre todo- en la forma (personas llamadas a participar en su desarrollo, negociacin o elaboracin). Sin embargo, y por fortuna, el paso de los aos permiti a las sentencias judiciales tutelar est desprotegida parcela.

Tribunales de todos los niveles (y, sobre todo, la Audiencia Nacional) hicieron un gran trabajo aportndonos claridad a los profesionales especialistas en relaciones laborales y recursos humanos e indicndonos el mejor camino a seguir en las materias donde ms polmica haba existido, como su negociacin.

En el ao 2019 estas interesantes herramientas fueron ampliadas a empresas de ms de 50 trabajadores, pero las reglas en su aplicacin continuaban siendo confusas. Hace relativamente poco, a finales del ao 2020, se public el reglamento que desarrollaba las nuevas normas de los planes de igualdad y aclaraba por fin cmo debamos implantar estas medidas con garanta de no encontrar problemas en el futuro. Sin embargo, la ausencia de cambios en un punto fundamental, como la sanciones, abocan a estas importantsimas medidas a volver a caer en su taln de Aquiles: la indiferencia.

Sin duda este ltimo reglamento ha recogido adecuadamente los criterios de las sentencias que ao tras ao han venido aclarando los principales problemas (quines deben participar en la comisin negociadora, las materias que tiene que contemplar el plan o los plazos a los que nos tenemos que acoger). Sin embargo, un detallado rgimen sancionador incentivara a las empresas a tomrselo ms en serio.

Desde el ao 2007 hasta hoy no ha existido ninguna modificacin en cuanto a las sanciones. Sigue existiendo una ambigedad absoluta desde el mnimo de los 626 que se contempla por no tener un plan de igualdad hasta el mximo de los 187.515 y aunque haya existido experiencia en la aplicacin de estas y en su impugnacin, parece ser que es una vlvula que no ha sido ajustada y que podra significar el impulso definitivo a los planes de igualdad.

Como reflexin final, merece reconocer el considerable respeto que se ha impulsado desde las administraciones a este tipo de medidas que no son ms que un medio para llegar hasta la efectiva igualdad de mujeres y hombres, pero tambin llama la atencin la escasa concienciacin que supone ms all de las obligaciones legales. Una buena campaa de publicidad, mayores recursos inspectores y un detallado y riguroso rgimen sancionador ayudara a conseguir que las empresas materializaran una mayor preocupacin por estas medidas como s se producen en otras materias como son los planes de prevencin de riesgos laborales o los programas de compliance. Es una humilde propuesta que se hace en desde la experiencia en la aplicacin de estos planes que esperemos que en un futuro no sean necesarios.

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